KIẾN THỨC CƠ BẢN CHƯƠNG 1 TỒNG QUAN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HCE

1. Mở đầu và ý nghĩa chiến lược

“Ngày hôm qua, một công ty có khả năng tài chính và công nghệ cao là lợi thế cạnh tranh lớn nhất. Nhưng ngày hôm nay, sản phẩm chất lượng chỉ là bước đầu. Yếu tố tạo ra lợi thế mạnh mẽ cho doanh nghiệp trong tương lai chính là năng lực con người…” Định hướng nhân sự vì vậy không chỉ là nghiệp vụ hành chính, mà là trọng tâm nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức .

2. Khái niệm và phân biệt

2.1. Khái niệm HRM
 

Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) là quá trình duy trì, phát triển, điều phối và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực để thực hiện mục tiêu của tổ chức. Mọi cấp quản trị chỉ có thể đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của nhân viên dưới quyền .

2.2. Phân biệt “nhân sự” & “tài nguyên nhân lực”

• Nhân sự: cá thể đảm nhiệm vị trí công tác cụ thể.
• Tài nguyên nhân lực: toàn bộ sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò .

3. Vai trò của nhà quản trị nhân sự

1. Xây dựng & hoàn thiện chính sách: làm cầu nối giữa chiến lược tổ chức và thực thi tại từng bộ phận.
2. Cố vấn – Tư vấn (counselling/advising): hỗ trợ các nhà quản lý trực tuyến (line managers) trong tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng.
3. Cung cấp dịch vụ nhân sự: bao gồm tuyển mộ, đào tạo, quản lý lương–phúc lợi, an toàn lao động, hồ sơ nhân viên.
4. Giám sát & đánh giá: theo dõi việc triển khai chính sách, phân tích nguyên nhân vắng mặt, khiếu nại; đề xuất giải pháp .
5. Phân chia trách nhiệm: HR chuyên gia làm chính sách, line manager chịu trách nhiệm tuyển dụng cuối cùng và quản lý nhân viên trực tiếp .

4. Chức năng cơ bản của HRM

Mỗi chức năng tuy độc lập nhưng có mối liên hệ mật thiết, quyết định lẫn nhau :

4.1. Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ & lựa chọn

• Hoạch định: tiến trình đánh giá nhu cầu và dự báo về số lượng, chất lượng lao động tương lai để lập kế hoạch nhân sự .
• Tuyển mộ: thu hút ứng viên từ các nguồn bên trong (thăng tiến, luân chuyển) và bên ngoài (trường đại học, thị trường lao động).
• Chọn lọc: phỏng vấn, đánh giá, giai đoạn thử việc (60–90 ngày) nhằm xác định ứng viên phù hợp nhất .

4.2. Phát triển nguồn nhân lực

• Đào tạo & huấn luyện liên tục để đáp ứng thay đổi công nghệ và yêu cầu công việc.
• Chương trình hội nhập nhân viên mới (HNNVM): giúp nhân viên mới làm quen văn hóa, quy trình, đồng nghiệp, giảm tỷ lệ bỏ việc .
• Phát triển tổ chức (Organization Development): thay đổi môi trường làm việc để nâng cao hiệu quả tập thể.

4.3. Phúc lợi & lương bổng

• Xây dựng hệ thống “bù đắp” xứng đáng, công bằng, khuyến khích nỗ lực.
• Quản lý phúc lợi (bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ y tế…) nhằm duy trì động lực và giảm biến động nhân sự .

4.4. An toàn & sức khỏe

• Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, phòng ngừa tai nạn, khám sức khỏe định kỳ.
• Nâng cao nhận thức về an toàn lao động, tránh gián đoạn sản xuất.

4.5. Tương quan lao động

• Quản lý quan hệ với công đoàn, giải quyết tranh chấp, duy trì sự hợp tác giữa người lao động và quản lý .

4.6. Nghiên cứu nguồn nhân lực

• Phân tích nguyên nhân vắng mặt, bỏ việc, thỏa mãn nhu cầu nhân viên; ví dụ tại Volvo, nghiên cứu xác định bụi bặm ảnh hưởng năng suất và điều chỉnh môi trường làm việc .

5. Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực

Để đảm bảo doanh nghiệp tồn tại và phát triển, HRM cần thỏa mãn bốn nhóm mục tiêu cơ bản :

1. Xã hội: tuân thủ luật pháp, đóng góp phúc lợi cộng đồng.
2. Toàn tổ chức: hỗ trợ đạt mục tiêu chiến lược chung.
3. Bộ phận/chức năng: cung cấp nhân lực đúng tiêu chí để đảm bảo hiệu suất và chất lượng công việc.
4. Cá nhân: đáp ứng mong đợi về phát triển nghề nghiệp, thu nhập, thăng tiến, môi trường làm việc.

6. Cơ cấu tổ chức bộ phận HR

• Doanh nghiệp nhỏ: Giám đốc/Chủ DN kiêm nhiệm nhân sự.
• Quy mô trung bình: Ban Nhân sự tách biệt, thường một Trưởng phòng + 1–2 chuyên viên tổng quát.
• Quy mô lớn: Phòng Nhân sự chia thành các đơn vị chức năng (Tuyển dụng, Đào tạo, Lương–Phúc lợi, Quan hệ lao động…), mỗi nhóm tập trung chuyên sâu vào một chức năng.

7. Xu hướng và thách thức

1. Bùng nổ thông tin & công nghệ: liên tục cập nhật kỹ năng, hệ thống quản lý nhân sự số hóa.
2. Nhu cầu sống chất lượng cao: lao động đòi hỏi môi trường linh hoạt, công việc đa dạng.
3. Căng thẳng & chán nản: gia tăng chương trình hỗ trợ tâm lý, gắn kết đội ngũ.
4. Phong phú hóa công việc: luân chuyển, làm giàu công việc để tránh chuyên môn hóa máy móc .
5. Trách nhiệm xã hội: ngoài an toàn người lao động, doanh nghiệp phải quan tâm bảo vệ môi trường, người tiêu dùng và cộng đồng .