KIẾN THỨC CƠ BẢN CHƯƠNG 5 – QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HCE

I. Khái niệm và vai trò

1. Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động nhằm thu hút, tiếp nhận và khuyến khích ứng viên bên ngoài hoặc nội bộ nộp hồ sơ cho các vị trí trống. Mục tiêu là tạo ra nguồn ứng viên phù hợp về số lượng và chất lượng để sàng lọc tiếp.
2. Lựa chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc và quyết định trong số những ứng viên đã nộp hồ sơ, nhằm tìm ra những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ và văn hóa doanh nghiệp.
3. Vai trò
   • Đảm bảo “đúng người – đúng việc”: Giảm thiểu sai sót trong tuyển dụng, tiết kiệm chi phí đào tạo và quản lý.
   • Gia tăng tính công bằng, minh bạch: Thể hiện uy tín và văn hóa tổ chức.
   • Nâng cao năng lực tổ chức: Đổi mới, bổ sung kỹ năng, đảm bảo nguồn lực cho chiến lược phát triển.

II. Quy trình tuyển dụng

1. Phân tích công việc và lập kế hoạch

• Xác định rõ: mô tả công việc (JD), tiêu chuẩn năng lực (JC).
• Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: số lượng, thời gian, ngân sách và kênh tuyển.

2. Thu hút ứng viên

• Nguồn nội bộ: đề bạt, luân chuyển.
• Nguồn bên ngoài: website tuyển dụng, mạng xã hội, headhunter, sự kiện nghề nghiệp, quan hệ trường đại học.

3. Soạn thảo và đăng tin

• Mẫu tin hấp dẫn, đầy đủ thông tin về công việc, yêu cầu và phúc lợi.
• Đăng trên nhiều kênh để tối đa tiếp cận.

4. Tiếp nhận và quản lý hồ sơ

• Ứng dụng HRIS/ATS để thu thập, lưu trữ và sắp xếp tự động.

III. Quy trình lựa chọn

1. Sàng lọc hồ sơ (CV Screening)

• Đối chiếu JD/JC, loại bỏ ngay hồ sơ không đạt về bằng cấp, kinh nghiệm cơ bản.

2. Kiểm tra đánh giá năng lực

• Test chuyên môn: Bài kiểm tra kỹ thuật, case study, lập kế hoạch…
• Test tâm lý & kỹ năng mềm: Trắc nghiệm hành vi, bài tập nhóm, simulation.

3. Phỏng vấn

• Phỏng vấn qua điện thoại/online: Sơ loại, kiểm tra thông tin cơ bản.
• Phỏng vấn trực tiếp:
  • Phỏng vấn kỹ thuật (chuyên môn)
  • Phỏng vấn hành vi (behavioral) theo mô hình STAR (Situation, Task, Action, Result)
  • Phỏng vấn văn hóa (cultural fit)

4. Kiểm tra tham chiếu & y tế

• Liên hệ người tham chiếu cũ (NGƯỜI QUẢN LÝ trước, đồng nghiệp)
• Kiểm tra sức khỏe, đảm bảo phù hợp môi trường làm việc.

5. Quyết định và đề nghị làm việc (Offer)

• Đánh giá tổng hợp, so sánh giữa các ứng viên.
• Soạn thư mời, thương lượng lương – phúc lợi, hoàn tất thủ tục.

IV. Công cụ và chỉ số đánh giá

1. Hệ thống ATS (Applicant Tracking System): 

Quản lý toàn bộ vòng đời hồ sơ, tự động hóa inbox, lịch phỏng vấn.

2. KPI tuyển dụng:

• Time-to-Fill (thời gian lấp đầy vị trí)
• Cost-per-Hire (chi phí trên mỗi tuyển dụng)
• Quality-of-Hire (hiệu quả làm việc của nhân sự mới)
• Offer-Acceptance Rate (tỷ lệ chấp nhận offer)

3. Assessment Center: 

Mô phỏng môi trường làm việc thực tế, đánh giá toàn diện qua bài tập nhóm, presentations.

V. Kết luận

Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự là hai mắt xích then chốt của chuỗi giá trị HRM: từ phân tích công việc đến hoạch định nhân lực, thiết kế công việc, tuyển chọn và phát triển. Một quy trình tuyển – chọn khoa học, minh bạch và được hỗ trợ bởi công cụ phù hợp không chỉ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, mà còn đóng góp lớn vào giữ chân và phát triển nhân tài lâu dài.