KIẾN THỨC CHƯƠNG 8 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẠI HỌC KINH TẾ HCE

I. Vai trò của đào tạo và phát triển

1. Bổ trợ cho năng lực thực thi công việc

• Nhân viên mới, dù đã qua tuyển chọn và phân công, thường thiếu kinh nghiệm thực tế. Đào tạo giúp họ nắm được quy trình, tiêu chuẩn và phương pháp thực hiện, rút ngắn thời gian hòa nhập.
• Công nhân lâu năm vẫn cần cập nhật quy trình, kỹ thuật mới và nâng cao hiệu suất, tránh tình trạng “làm mãi một việc” dẫn đến trì trệ và giảm chất lượng.

2. Chuẩn bị cho tương lai

• Đào tạo gắn với định hướng phát triển nghề nghiệp: trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho các vị trí cao hơn, đảm bảo doanh nghiệp luôn có nguồn nhân lực kế cận.

3. Gắn kết với đánh giá năng lực

• Mỗi chương trình đều bắt đầu bằng đánh giá GAP giữa năng lực hiện có và yêu cầu công việc. Kết quả phân tích này làm cơ sở cho thiết kế nội dung đào tạo phù hợp.

II. Mục đích của đào tạo và phát triển

1. Cạnh tranh toàn cầu và chiến lược doanh nghiệp

• Trong bối cảnh kinh doanh xuyên quốc gia, công ty cần lực lượng lao động linh hoạt, có khả năng thích ứng nhanh với thay đổi chiến thuật và chiến lược.
• Đào tạo nội bộ bù đắp cho hạn chế của hệ thống giáo dục bên ngoài, khi chất lượng–số lượng nguồn nhân lực không đáp ứng kịp yêu cầu đa dạng.

2. Động lực và văn hoá học tập

• Doanh nghiệp đầu tư 2–5% quỹ lương cho đào tạo (HP, IBM, Ford…), thể hiện quan điểm “đào tạo là tài sản”, duy trì ngay cả giai đoạn kinh doanh khó khăn.
• Văn hóa học tập liên tục tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững hơn đầu tư máy móc–công nghệ.

3. Phát triển nguồn nhân lực và thăng tiến

• Đào tạo giúp nhân viên tích lũy kỹ năng để đảm nhận vai trò mới, góp phần giảm chi phí tuyển dụng bên ngoài và giữ chân nhân tài.

III. Mục tiêu của chương trình đào tạo

1. Hội nhập nhân viên mới

• Giúp nhanh chóng làm quen với tổ chức, văn hoá, quy trình làm việc; rút ngắn thời gian tập sự, giảm sai sót ban đầu.

2. Hoàn thiện công việc hiện tại

• Bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn, quy tắc vận hành, an toàn lao động, nâng cao năng suất, giảm chi phí lỗi.

3. Thích ứng với thay đổi

• Cập nhật công nghệ, quy trình, phương pháp mới; đảm bảo nhân viên không bị “lỗi thời”.

4. Phát triển nghề nghiệp dài hạn

• Chuẩn bị kiến thức–kỹ năng cho vị trí cao hơn; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng.

5. Đáp ứng nhu cầu cá nhân

• Tạo động lực làm việc bằng cơ hội học tập; thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện bản thân.

6. Hỗ trợ cải tổ tổ chức

• Khi thay đổi cơ cấu, chiến lược, nhân viên có đủ năng lực tiếp nhận–thực thi, giảm kháng cự nội bộ.

7. Phân biệt mục tiêu

• Giáo dục: cung cấp kiến thức chung, dễ dàng chuyển giao giữa nhiều lĩnh vực.
• Đào tạo: tập trung vào kỹ năng công việc cụ thể, ngắn hạn.
• Phát triển: hướng đến khả năng lãnh đạo, quản lý và công việc tương lai.

IV. Quy trình thiết kế và triển khai

1. Xác định nhu cầu

• Phân tích doanh nghiệp: Chiến lược, mục tiêu, kế hoạch nhân sự.
• Phân tích công việc: Xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn mẫu.
• Phân tích tác nghiệp: Hành vi, kỹ năng, thái độ cần có.
• Phân tích nhân viên: Kiểm tra điểm mạnh/yếu, động cơ “muốn làm” hay “có làm được”.

2. Xác định mục tiêu

• Mục tiêu rõ ràng, đo lường được (ví dụ: “hoàn thành báo cáo trong 2 giờ, sai số <5%”).
• Chia thành mục tiêu nhỏ (kỹ năng, kiến thức) và mục tiêu tổng (hiệu quả công việc, thăng tiến).

3. Lựa chọn phương pháp & công cụ

• Theo đối tượng (quản trị – nhân viên điều hành – công nhân).
• Theo địa điểm (tại chỗ vs. xa nơi làm việc).
• Theo nội dung (kỹ thuật, hành vi, kiến thức chuyên môn).

4. Triển khai

• Chuẩn bị chương trình, tài liệu, giảng viên, thiết bị, kinh phí.
• Tổ chức lịch học, kết hợp lý thuyết và thực hành, giám sát quá trình.

5. Đánh giá & điều chỉnh

• Định tính: Phản hồi học viên, khảo sát mức độ hài lòng, quan sát hành vi sau đào tạo.
• Định lượng: So sánh nhóm đối chứng (có/không đào tạo), phân tích chi phí–lợi ích, ROI đào tạo.
• Điều chỉnh nội dung, phương pháp cho lần sau dựa trên kết quả đánh giá.

V. Các phương pháp đào tạo – phát triển

1. Tại nơi làm việc

   • Kèm cặp (mentoring): Học thông qua hướng dẫn trực tiếp của công nhân/chuyên gia giàu kinh nghiệm.
   • Học nghề (apprenticeship): Kết hợp lý thuyết – thực hành dài hạn, thường áp dụng trong ngành thủ công.

2. Mô phỏng & xa nơi làm việc

   • Mô hình mô phỏng: Giấy, máy tính, thiết bị tập lái—giảm nguy cơ, chi phí.
   • Đào tạo xa nơi làm việc: Thiết bị thật đặt ở khu vực riêng, không gián đoạn sản xuất chính.

3. Phát triển quản trị

   • Dạy kèm: Quan sát, thực hành dưới sự hỗ trợ của lãnh đạo cấp trên.
   • Trò chơi kinh doanh: Mô phỏng ra quyết định cạnh tranh, phản hồi ngay qua phần mềm.
   • Nghiên cứu tình huống (case study): Giải quyết vấn đề thực tế, so sánh với kết quả đã xảy ra.
   • Hội thảo, hội nghị (seminar): Thảo luận nhóm, chia sẻ kiến thức, phát triển ý tưởng.
   • Mô hình ứng xử: Quan sát video minh họa hành vi quản lý điển hình, rút kinh nghiệm.
   • Kỹ thuật nghe–nhìn: Băng, video, audio thực tế, lặp lại dễ dàng, giữ chân sự chú ý.
   • Thực tập sinh (internship): Sinh viên doanh nghiệp làm thử, đánh giá tiềm năng tuyển dụng.
   • Huấn luyện tại bàn giấy (in-basket): Xử lý khối hồ sơ hỗn hợp, rèn kỹ năng phân loại, ưu tiên.
   • Đóng kịch (role play): Nhập vai giải quyết tình huống, phát triển khả năng giao tiếp–đàm phán.
   • Luân phiên công tác (job rotation): Chuyển đổi vị trí để mở rộng kinh nghiệm, giảm nhàm chán.
   • Giảng dạy tự học (self-instruction): Sách, băng có câu hỏi tự kiểm tra, phản hồi tức thì.
   • Đào tạo qua máy tính (CBT/ e-learning): Tự học trên nền tảng số, theo dõi tiến độ, đánh giá tự động.
   • Bài giảng trong lớp (classroom): Trình bày có cấu trúc, kiểm tra, thi sát hạch chính quy.